Realizar una medición de la calidad del clima laboral en un momento del tiempo, detectando cuales son los factores que influyen en su deterioro. Para los efectos de este artículo (post) dividiremos estos factores en dos. En el primer grupo clasificamos temas como falta de una infraestructura adecuada, recursos insuficientes para hacer el trabajo, bajo nivel de inventarios, sueldos bajos en relación al mercado, etc. Estos factores no son de comportamiento, no se relacionan con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de las personas que participan de la organización y es un error frecuente intentar aminorar sus efectos a través de actos comunicacionales o jornadas de capacitación donde se intenta diminuir la importancia de estos factores o cubrirlos apelando a un falso sentido de lealtad con la organización. En el corto plazo, una explicación puede servir para aminorar los efectos que tienen estos factores sobre las personas, pero en el mediano y largo plazo, todos necesitamos una buena infraestructura, recursos suficientes para hacer el trabajo, niveles de inventarios adecuados y sueldos de mercado por citar algunos ejemplos. Llamemos a estos “factores duros”
En contraposición a los factores antes mencionado, existen otros factores que si tienen que ver con el comportamiento, y si se relacionan con los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de las personas que participan de la organización. Llamemos a estos “factores blandos”.
Entre lo “factores blandos” que podemos mencionar están: comunicación, empatía, confianza, solidaridad, justicia, equilibrio, ecuanimidad, etc. Se pueden aprender y es muy importante que lo hagan todas las personas. Especialmente si esta persona tiene personas a su cargo.
Debemos diferenciar liderazgo, autoridad y poder como distinciones que se interrelacionan pero que no son los mismo. Sabemos que una persona puede tener una autoridad formal y sin embargo no tener liderazgo, es por esta razón que las compañías norteamericanas gastan millones de dólares en capacitar a sus “manager”en habilidades de liderazgo. En resumen debemos procurar que los ejecutivos (con más o menos liderazgo y/o autoridad) desarrollen habilidades relacionadas con lo que hemos denominado, “factores blandos”.
Según la compañía “Great Place To Work”, líder mundial en clima y cultura organizacional los estudios que han llevado a cabo demuestran que no hay ningún factor más importante para mejorar el clima laboral, que la calidad del liderazgo (o autoridad para nuestro caso) y, a su vez, nos plantean que el desarrollo de un estilo de liderazgo que favorezca el crecimiento de un excelente clima laboral, esta relacionado con la construcción de confianza.
Es decir, el clima laboral depende de la calidad del liderazgo y la calidad del liderazgo depende de los niveles de confianza. Para nosotros la confianza depende de la comunicación y en una manera menos directa consideramos, que la comunicación entre los miembros de una organización se relaciona con la interpretación que compartan (o no) sobre el mundo.
Es indispensable promover en las organizaciones que pretendan disfrutar de un buen clima laboral, una conversación estratégica de largo plazo que otorgue un sentido de misión en sus miembros y permita sostener la realización, en el futuro, de un sueño compartido. Los líderes deben procurar que el personal bajo su responsabilidad no se concentre exclusivamente en mantener el status quo, la contingencia, objetivos de corto plazo y la realización de actividades que le resultan cómodas. En resumen, es necesario que cada miembro de la institución se desafíe a si mismo, en conformidad a lo que exige los tiempos actuales.
Enfáticamente señalamos que un buen clima laboral tiene escrito en su ADN el cumplimiento de los objetivos organizacionales. No nos parece posible otra alternativa puesto que una institución en quiebra financiera o que desaparece por no adaptarse a los cambios del entorno no puede ser un buen lugar para trabajar a pesar que las personas se “sientan bien” o “les guste” donde están. Un buen clima laboral se relaciona con la excelencia no con la mediocridad. También es cierto que el cumplimiento de los objetivos organizacionales y la prestación de servicios de excelencia no son suficientes para un buen clima laboral pero sí necesarios.
Volviendo a “Great place to work”. Nada de lo que mencionamos aquí es posible sin una excelente calidad de liderazgo, que puede aminorar o incluso hacer olvidar los factores que hemos mencionado como duros, al menos por un tiempo. Esto es muy importante puesto que un buen liderazgo invita a las personas a mirar con otros ojos y lo que era una mala infraestructura o un bajo nivel de inventario ahora puede ser un desafió. Nada es objetivo y la división entre factores blandos y duros es arbitraria.
Pareciera ser que al momento de mejorar el clima laboral de una institución nada es más importante que la calidad del liderazgo de sus autoridades, esto es primero. Lo demás que hemos mencionado viene después.
Finalmente y como forma de lograr un excelente clima laboral promovemos el fortalecimiento de una cultura organizacional en la que distinga por lo siguiente:
Diseño de una interpretación compartida del mundo.
Desarrollar capacidad de liderazgo en las jefaturas.
Instalar un concepto de liderazgo basado en la construcción de confianza.
Desarrollo de habilidades comunicacionales eficaces en todos los niveles de la organización.
Establecer un trabajo en equipo con foco en los resultados.
Impecabilidad en la ejecución de proyectos (trabajo).
Proponer una cultura de trabajo con un desempeño de excelencia y en la satisfacción de sus clientes externos e internos.
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